Три базовых причины, которые порождают конфликт интересов работника и работодателя

27.12.2016

Конфликт интересов работника и работодателя известен с времен рабовладельческого строя. И он не прерывался ни в эпоху промышленной революции, ни в советские времена (на западе – времена развитого социально-ориентированного капитализма), ни в современных креативных офисах.



Наверное, это сродни непониманию между мужчиной и женщиной. Работник и наниматель всегда будут мыслить различными категориями, по крайней мере в существующей экономической модели. Итак, какие же различия мышления приводят к конфликту интересов.



1. Фундаментальный подход к ответственности



И тут я не имею в виду, что какая-то из сторон более ответственная, а какая-то менее. Тут вопрос именно глобального подхода. Наниматель, собственник или нанятый топ-менеджер, который действительно принимает решения, а не только следует инструкциям и указаниям, желает быть максимально свободным от любых обстоятельств, он не желает мирится ни с какой волей, кроме своей, иметь максимум свободы действий. Как результат – он создает своей бизнес, берет на себя риски за свой экономический успех, и получает свободу поведения, передвижения, покупок и т.д.



И тут не важно, что вести бизнес гораздо труднее, чем скажем ходить к 8.00 на завод, и не важно, что рабочий день предпринимателя может начинаться и в 5 утра. Тут очень важен именно базовый психологический принцип – могу не пойти на работу, если захочу, могу нанять-уволить, если захочу, могу стать миллионером, а могу спустить все в унитаз, как захочу, так и будет.



И уже от других факторов зависит, будет успешным бизнес или нет, будет это ИП или корпорация с миллиардными оборотами. Все начинается с базового посыла максимальной свободы.



Работник же изначально делегирует часть своей свободы работодателю в обмен на спокойствие, стабильность и экономическое поощрение. Работник может быть крайне ответственным к своим обязанностям, квалифицированным, болеть за общее дело и т.д., но при этом он изначально не желает брать на себя полный риск ответственности за свою жизни.



Разница базового подхода к решению вопроса свободы и ответственности не в том, что один из них лучше, а другой хуже, что один круче, а второй наоборот. Они просто разные, как разные все люди, как разные потребности у каждого из нас, как один любит красное вино, другой белое, а третий смешать оба и запит пивом.



Разница в базовом подходе формирует первоначальный конфликт в понимании друг друга и интересов противоположной стороны. Работодатель и работник изначально так же далеки, как красное и вкусное.



2. Желания, высказывания, ожидания и реальность



Еще одна причина непонимания, а, следовательно, конфликта, это наше общее неумение общаться. И не только друг с другом, но и даже самих с собой. Конфликт общения проявляется не только между работником и работодателем, но часто присутствует между учеником и учителем, между друзьями, членами семьи, между бизнес партнерами.



У вас был в школе предмет Общение? А в университете? А должен был бы быть и лучше всего, чтоб его начали нам преподавать еще в детском садике. Примерно сразу, как только научили нас говорить, надо начинать и общаться. И не только с окружающими, , но и с самими собой.



Мы часто не только не можем высказать, но и сформулировать, что мы хотим. Соответственно не можем донести это до окружающих. Плюс на нас давит всепоглощающая политкорректность во всех сферах, мода на непрямолинейное высказывание своих потребностей.



Проиллюстрирую. Работодатель хочет максимальной прибыли при минимальных издержках. При этом он может вести бизнес, который очень полезен обществу, готов достойно оплачивать труд работника. Пример – вывоз и уборка мусора. Наниматель говорит: «нам очень важна экология вверенного нам участка и отношение к нашей компании жителей». Тем самым он, по его мнению, мотивирует работника и передает ему миссию компании.



Ответственный работник слышит его, вдохновляется и выходит на смену. На его участке не сортируют мусор, он решает делать это сам, а заодно помогает местным бабушкам донести их пакеты мусора, а потом еще и пакеты из магазина домой, а еще он замечает, что территория рядом с их объектом не убирается, и он немного расширяет границы своей ответственности – территориально. Мотивация подействовала. Работник наладил отличные отношения с населением, держит в идеальном состоянии свой объект и даже территорию за его периметром.



Казалось бы, миссия компании выполнена, работодатель должен быть счастлив, но как-то нет. Работник не успевает убирать 10 предполагаемых объектов, а только 5, ведь у него выходит больше времени на все про все. Плюс при этом он расходует больше бензина, других расходников. Работодатель не доволен, работник не понимает недовольства. Ведь он делал то, что заложено в миссии компании, что до него донес руководитель. Работник не доволен.



А ведь как было бы проще: «нам надо убрать 10 объектов, при этом сделать это качественно и максимально быстро, быть вежливыми с местными жителями, если мы не успеем убрать эти 10 объектов, то не заработаем необходимые деньги». Четкая понятная задача, очерчивающая обязанности и ответственность.



Обратный пример, когда работник говорит: «я пришел к вам, чтобы расти как профессионал, хочу постоянно учится, готов тратить на это свое собственное время». Ок, работодатель ставит ему минимальную зарплату, но отправляет на всевозможные курсы и дает дополнительные нагрузки – чтоб учился. Результат – меня тут не ценят, я все время на работе, я все время учусь, а моя зарплата просто ужасна…



А ведь можно было бы и так: «я готов работать за… первые 3 месяца, потом ожидаю уровень в…, я готов тратить часть своего личного времени на обучение, но жду, что компания это оценит».



Пока мы не научимся общаться у нас постоянно будет конфликт. Открытый, скрытый, острый или вялотекущий. На работе, дома с друзьями…



3. Матрица поиска ошибок



Как можно работать и не совершать ошибок, и как можно работать и не анализировать эти ошибки, чтоб их не повторять?



К сожалению, у нас очень часто тождественно искать ошибки и искать виноватого, это раз. А еще поиск ошибок становится более значимым, чем поиск путей их исправления, это два.



Такая ситуация не только порождает конфликт интересов между работником и работодателем, но и между работниками, и между бизнес партнерами. Эта матрица поведения, навязанная из детства.



Вот играли вы в школе в футбол, понятно дело не на стадионе, а в классе на перемене. Всего 10 минут, но кто-то успел засадить в окно. Что происходило потом? Долго и нудно выясняли, кто же пробил этот решающих гол. Понятное дело, что влетит всем, но кого-то же надо сделать более виноватым, должна взыграть космическая справедливость и подвергнуть кого-то каре небесной.



Нужные вопросы: кто будет заделываться окно, где заниматься в это время, почему вообще дети играли в классе в футбол, вообще вторичны, третичны и четверичны с точки зрения системы поиска ошибок. Хотя задавать надо именно их.



В ситуации школьного футбола, было бы логичнее на первое место поставит детям задачу – починить окно, побегать по школе и найти свободный кабинет на время ремонта. Потом разобраться в том, как и почему вообще началась внутрикомнатная игра в футбол, и уже на самом последнем месте, кто ж забил гол, если вообще в этим вопросе есть хоть мало мальский смысл…



Но матрица поиска ошибок и виноватого отчаянно держит нас всю нашу жизнь, порождая конфликт и не давая действовать эффективно.



 



Матвей ЛЕТИН

Наверх